非人力資(zī)源經理的人力資(zī)源管理
【課程背景】
一(yī)家企業人力資(zī)源管理的水平不僅取決于人力資(zī)源管理部門，同時也取決于廣大(dà)的用人部門。每一(yī)位用人部門經理都必須成爲合格的“人力資(zī)源經理”，這是因爲人才選、用、育、激、留的主體(tǐ)是用人部門，而并非人力資(zī)源管理部門。
【課程收益】
0 改善用人部門對人力資(zī)源管理工(gōng)作的認知(zhī)度、提升重視度，增強參與度，明确用人部門同人力資(zī)源管理部門的組織分(fēn)工(gōng)，構築企業級人力資(zī)源管理的大(dà)平台。
0 幫助用人部門經理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工(gōng)具，使人力資(zī)源管理同業務深度鏈接，實效提升企業人力資(zī)源管理的工(gōng)作産出。
0 針對用人部門人力資(zī)源管理工(gōng)作的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。
☆ 贈送MBTI人才測評工(gōng)具（單機版）。
【适用學員(yuán)】
用人部門管理者
【課程形式】
課堂講授、分(fēn)組研讨、案例分(fēn)析、視頻(pín)賞析、分(fēn)組PK等
【課時設置】
12小(xiǎo)時，6小(xiǎo)時/日，2日（18小(xiǎo)時，6小(xiǎo)時/日，3日尤佳）
【課程提綱】
第一(yī)部分(fēn) 認知(zhī)定位篇
一(yī)、構築企業級人力資(zī)源管理的大(dà)平台。
（一(yī)）企業經營的是“人”。
（二）每一(yī)位用人部門經理都必須成爲合格的“人力資(zī)源經理”。
（三）用人部門與人力資(zī)源管理部門的合作與分(fēn)工(gōng)
第二部分(fēn) 技能方法篇
二、“選得準”人。
方法： “招”和“聘”是兩回事。
（一(yī)）“有人可選”是“選準人”的基本前提。
案例&方法：用人部門如何發揮作用，以防範候選人短缺而降低錄用門檻。
（二）人才甄選
方法：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因爲沒有選準人。
1、把握人才甄選的本質。
方法：事和、人和與神和——從三個層面判斷候選人的“人崗匹配度”。
方法：精準人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“标準畫像”。
案例&方法：把握住最關鍵但又(yòu)最常被忽視的要素，識别出志(zhì)同道合的戰友。
2、面試方法與技巧
案例&方法：面試問題“五維”設計法
——系統化、重點化、針對化、目的化、深度化
案例&方法：運用面試經典“七問”，識别高績效人才。
案例&方法：STAR面試法——行爲事件訪談法（BEI）的具體(tǐ)運用
案例&方法：編制并持續完善面試題庫。
案例&方法： 運用“ALL（問 & 聽(tīng) & 觀）法則”，綜合審視候選人。
3、人才甄選的其他多種方法與工(gōng)具
（三）人才錄用決策
案例&方法：提升人才錄用決策質量的四大(dà)關鍵操作
三、“育得出”人。
案例&方法：業績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。
——華爲“六大(dà)經營系統”告訴我(wǒ)們做強企業的秘密
（一(yī)）強責任。
工(gōng)具&方法：讓培訓效果落地的“九宮格”
——上級管理者是培育下(xià)屬的第一(yī)負責人。
方法：管理者在人才培育中(zhōng)對下(xià)屬的“五級支持”
方法：管理者在人才培育中(zhōng)需實現的“四個轉變”
（二）當教練。
方法：“學中(zhōng)幹、幹中(zhōng)學”是最有效、最經濟的培訓形式。
——把握日常輔導下(xià)屬的最佳時機。
方法：管理者對下(xià)屬實施工(gōng)作反饋的“三個層級”
方法：基于情境領導（Situational Leadership）理論II，根據員(yuán)工(gōng)“成熟度”選用不同的培訓策略。
案例&方法：非成熟員(yuán)工(gōng)“TRE”三步輔導法
案例&方法：運用不同的培訓方式方法，持續提升成熟員(yuán)工(gōng)，使其勇攀新高、永創佳績。
方法：人才複制路徑
——運用管理者思維模式（時間、空間延展），放(fàng)大(dà)培訓效果，強化組織沉澱。
（三）做教官。
方法：“三化”培訓管理法
——培訓内容體(tǐ)系化、培訓形式豐富化與培訓管理規範化
1、培訓内容體(tǐ)系化。
方法：人才配置“333”模式
案例&工(gōng)具：某企業《崗位培訓内容列表》
方法：運用“學習地圖法”與“業務推動法”設計培訓内容，使其上接戰略、下(xià)接績效。
案例&方法：“華爲任職能力體(tǐ)系調整”帶給企業培訓内容的啓發
——基于“目标達成、業務改善與員(yuán)工(gōng)發展”的培訓内容設計
案例&方法：某企業人才快速育成系統
2、培訓形式豐富化。
案例&方法：讓團隊成爲自成長、自發展的智慧型組織，使員(yuán)工(gōng)在我(wǒ)們團隊更容易成功。
——鏈接業務，運用多種形式，構建與完善團隊知(zhī)識管理體(tǐ)系。
3、培訓管理規範化。
案例&工(gōng)具：明内容、定日期，将培訓嚴格落實至每一(yī)名員(yuán)工(gōng)。
——某日資(zī)企業運用的《單體(tǐ)員(yuán)工(gōng)培育計劃表》&《部門員(yuán)工(gōng)培育預定表》
案例&方法：關注培訓效果評估與落地實操。
——柯氏四層培訓效果評估模型
——工(gōng)具：讓培訓立竿見影出效果的《行動計劃表》
四、“用得好”人。
（一(yī)）常見的用人誤區與化解方法
案例&方法：天下(xià)無不可用之人。
——職責分(fēn)工(gōng)不清、任務目标模糊、鞭打快牛、不會授權、粗暴處理下(xià)屬失誤、對員(yuán)工(gōng)賞識不足、無意識壓制下(xià)屬……
（二）管理是嚴肅的愛。
案例&方法：深度理解“人性化管理”真谛，謹防管理打折扣。
案例&方法：曾國藩帶兵之道——用兵“狠”，愛兵“切”。
——如何帶出一(yī)支既有戰鬥力，又(yòu)有凝聚力的員(yuán)工(gōng)隊伍。
案例&方法：提升管理力度，下(xià)屬可能會有過激行爲（甚至離(lí)職），怎麽辦？
（三）因人而異，異中(zhōng)求同。
案例&方法：透視“新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)管理”本質，把握成功用人的普适規律與關鍵方法。
方法：管理人，運用法定權力是基礎，提升對下(xià)影響是關鍵，赢得尊重與信任是根本。
（四）築台造域，賦能員(yuán)工(gōng)。
案例&方法：越有本事的下(xià)屬，個性越強，越不好管，怎麽辦？
案例&方法：運用一(yī)個表單，充分(fēn)調動團隊活力、凝聚團隊智慧、形成團隊合力。
案例&方法：築做事平台、造做事場域，爲下(xià)屬實施組織賦能。
（五）改善員(yuán)工(gōng)績效管理。
方法：員(yuán)工(gōng)績效管理“四部曲”
——績效管理不是減分(fēn)、扣錢、壓擔子，而是幫員(yuán)工(gōng)掙錢，并且持續提升員(yuán)工(gōng)掙錢的能力與工(gōng)作的意願。
方法：業績目标之“九定”
——定業績指标、定目标值、定指标權重、定得分(fēn)規則、定信息來源、定考核周期、定路徑舉措（計劃）、定考核關系、定獎懲政策
方法：承載企業戰略（年度經營目标）、規範運營管理與改善員(yuán)工(gōng)執行的業績指标體(tǐ)系
案例&方法：員(yuán)工(gōng)績效管理工(gōng)作“1+1+N”實效推動模式
——把握績效管理根本目的（發展企業、提升員(yuán)工(gōng)），使其收獲上上下(xià)下(xià)的認同。
五、“激得活”人。
案例&方法：謹防“激勵匮乏症”。
（一(yī)）基于需求做激勵。
方法：經典激勵理論均源自對需求的研究。
——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論
案例&方法：把握員(yuán)工(gōng)工(gōng)作中(zhōng)的三大(dà)根本需求，提升激勵效果。
（二）堅持原則做激勵。
案例&方法：激勵員(yuán)工(gōng)的“四大(dà)關鍵原則”及其具體(tǐ)應用
（三）多種形式做激勵。
方法：不要把下(xià)屬培養得隻認錢——“酬”與“薪”是兩回事。
案例&方法：如果錢能搞定一(yī)切，管理将會變得異常簡單。但，錢搞不定一(yī)切！
——純薪資(zī)激勵的弊端
——重視非物(wù)質激勵（目标激勵、工(gōng)作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競争激勵……）
六、“留得住”人。
（一(yī)）切勿“重招人，輕留人”。
案例&方法：不是人難留，而是未曾留。
工(gōng)具： 蓋洛普Q12
（二）人才保留模型及實操應用
方法&工(gōng)具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）
——何時開(kāi)始留人？留住什麽樣的人？如何留人？确實留不住了，該怎麽辦？
方法：留人，到底要留住的是什麽？
——做企業，赢在組織；做人力，勝在體(tǐ)系。
——把握企業人力資(zī)源管理“真谛”之所在。
